남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)에는 고용 중에 성에 대한 차별이 있어서는 안 된다고 합니다. 이와 관련한 차별에 대한 내용이 어떤 내용이 있고 또 이를 예방하기 위한 방법에 대해서 알아보려고 합니다.
고용상 성차별 금지 판단 기준
남녀고용평등법에는 사업주는 모집 및 채용부터 퇴직까지 고용 중인 남녀 근로자를 차별하여서는 안 됩니다.
성에 따른 차별이란?
차별에 대한 남녀고용평등법상 정의는 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함함]를 말합니다.
예외적으로 아래의 세가지 항목에 대해서는 차별로 보지 않습니다.
① 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
② 여성 근로자의 임신 · 출산 · 수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우
③ 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우
참고로 적극적 고용개선조치는 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 이야기합니다.
만약 성별을 이유로 한 불리한 대우가 정당화되지 않는 경우에 차별이 성립하고, 합리적인 이유가 존재하여 불리한 대우가 정당화되는 경우에는 차별이 성립하지 않습니다.
합리적인 이유의 입증책임은 사용자에게 있으며 아래의 내용을 토대로 판단하게 됩니다.
- 목적의 정당성 : 성별에 따른 대우의 차이는 정당한 목적 달성을 위하는 것이야 함
- 수단의 불가피성 : 정당한 목적을 위해 불가피한 것이여야 함
- 수단의 비례성 : 수단과 정당한 목적과 관계에서 적정한 것이여 함
차별적 처우가 발생한다면
차별적 처우를 당한 근로자는 차별적 처우가 있었던 날로부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.
근로자는 노동위원회에 시정을 신청하는 외에 지방고용노동관서에 신고하여 사업주의 처벌을 요구할 수도 있습니다.
차별적 처우가 있는 경우 해당 근로자가 노동위원회에 시정신청을 하거나 고용노동부가 사업주에게 시정요구를 할 수 있고, 불응 시에는 노동위원회 통보됩니다.
- 노동위원회 및 법원에서 차별적 처우로 인정되어 시정명령이 내려질 경우 사업주는 차별을 해소하여야 하며, 그를 이행하지 않으면 과태료가 부과됩니다.
- 노동위원회를 통한 시정 이외에도 고용상 성차별을 가한 사업주는 형사 처벌을 받을 수도 있기 때문에 주의해야 합니다.
차별적 처우에 대한 시정명령
근로자의 차별시정신청이 접수되면 노동위원회는 조사 · 심문을 통하여 차별적 처우가 있었는지 위 기준에 따라 확인하게 되며, 차별적 처우가 없었다면 근로자의 차별시정신청을 기각하고, 차별적 처우가 있었다면 시정명령을 내리게 됩니다.
- 시정명령의 내용
① 차별적 처우의 중지
② 임금 등 근로조건의 개선 (취업규칙, 단체협약 등의 제도 개선 명령이 포함될 수 있음)
③ 적절한 배상 등이 있음. 배상액은 보통 차별적 처우로 인하여 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 산정함
단, 사업주는 시정명령에 대한 불복시에 시정명령을 받은 사업주는 시정명령서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙 노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.
또한 중앙노동위원회의 재심에 불복하려는 사업주는 재심결정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다.
불복시 상기의 절차에 따라 재심 또는 행정소송을 제기하지 않는 경우 시정명령은 확정됩니다.
만약 확정된 노동위원회 또는 법원을 통한 시정명령이 확정되면 사업주는 이를 이행해야 하며 이를 따르지 않을 경우 과태료가 부과됩니다.
관할 고용노동지청은 사업주에게 확정된 시정명령을 이행했는지 여부를 서류로 제출하게 하며, 서류 제출요구에 응하지 않을 경우 과태료가 부과됩니다.
성차별적 처우, 예방이 중요
중요한 것은 사업장에서는 선재적으로 성 차별에 대해 예방을 하는 것이라 생각됩니다.
따라서 사업주는 아래의 현황 또는 자료를 토대로 근로자에 대한 고용상 성차별이 있는지 확인하여 이를 예방이 필요합니다.
- 사업의 기본현황: 조직도, 비교대상이 되는 근로자 집단의 인사정보(직원 명부, 업무분장표)
- 근로계약서, 단체협약, 취업규칙 등 내부 인사·복무 관련 규정
- 직급체계와 직급의 임용기준(부서별 정 · 현원, 조직도, 직무기술서 등)
- 임금체계와 임금결정구조, 성과급 지급기준 및 운영현황(임금대장, 임금명세서 등)
- 직무내용에 대한 사업주의 평가 자료(업무분장표, 업무 프로세스, 근로자 성과평가자료, 근무평가 자료, 업무처리 실적), 평가체계
- 기타 성차별적인 정책이나 관행 또는 미래에 불이익하게 취급될 수 있는 정책 등을 확인할 수 있는 자료
