임금과 관련해서 모두들 임금인상에 관한 임금수준(Pay Level)에는 관심이 많지만, 임금체계에 대해서는 크게 관심은 없습니다. 그래서 보수/진보 정부와 관계 없이 항상 임금체계 개편은 고용노동부의 중점과제인데요. 임금체계 개편의 중요성에 대해서 알아 보도록 하겠습니다.
정부에서는 임금체계 개편 추진을 하려 하는가?
임금은 노사 모두에게 중요한 요소입니다.
임금수준에 관련해서 더 높은 임금을 원하는 근로자와 더 낮은 임금을 원하는 사용자간에 이해관계가 충돌하는 경우가 많기 때문데요. 매년 임금인상을 얼마나 할 것인지는 노사 모두에게 초미의 관심사이며 임금협상 또는 단체교섭의 핵심 주제입니다.
이에 비해 임금체계에 대한 관심은 상대적으로 작은 경우가 일반적인데요. 임금체계가 한번 정해지면 어느 정도 지속성을 가지면서 개편에 따른 유/불리로 인하여 근로자간 이해 조정이 쉽지 않기 특성이 있기 때문입니다. 하지만 지속성을 가지고 있는 임금체계가 회사와 근로자, 더 나아가 노동시장에 미치는 영향은 점점 커지게 되는데요.
예를 들어, 우리나라에 일반적인 연공급(호봉제) 임금체계는 장기근속을 유도하는 효과가 있으나 중장년 근로자의 경우 생산성과 임금수준의 격차가 커지게 됨에 따라 희망퇴직 및 구조조정의 원인으로 지목되기도 합니다.
이에 따라 정부나 국회에서는 연공급에서 다른 임금체계의 전환을 언급하고 있는데요. 가장 언급이 많이 되는 내용이 직무급과 직능급을 이야기 하고 있습니다. 직무급은 직무에 적합한 인사배치를 유도하고 전문성을 높일 수 있다는 점을, 직능급은 능력개발 향상을 유도할 수 있다는 점을 이야기하는데요.
이러한 임금체계 개편이 이루어진다면 근로자간 임금 분배도 달라지고 전체적인 인건비 구조도 달라지게 됨으로써 기업의 신규 채용, 배치전환, 퇴직관리 등에 인사 전략에 영향을 주고 이로 인해 노동시장 환경 개선에도 영향을 미치기 때문입니다.
하지만 중요한 건 어떤 임금체계가 Best Pratices라고 할 수 없다. 작게는 해당 기업의 조직구조, 생산방식, 기업문화, 근로자들의 정서 등와 크게는 그 나라의 문화 사회배경에 따라 최적의 임금체계는 달라질 수 있습니다. 하지만 우리나라의 경우에는 미국 및 일본의 HR의 전략을 도입하는 경우가 많은데, 이를 BP라 생각하는 경우가 많습니다. 심한 경우에는 문화 사대주의라고 생각될 정도로 미국이나 일본의 글로벌 기업의 임금체계이기 때문에 무조건적인 도입을 이야기하는 경우들도 많은데요. 중요한 건 글로벌 기업의 임금체계나 인사전략이 성공한 이유는 물로 그 제도의 장점 때문이기도 하겠지만, 더 중요한 건 앞서 언급한 조직, 생산방식, 기업문화, 근로자 정서, 사회문화, 경제적 배경 등에 핏팅 되어 있기 때문입니다.
결론적으로 임금체계가 조직·생산·인사노무관리와 상호작용을 하면서 기업의 성과와 동기부여 등 근로자들의 행동에 상당한 영향을 미친다는 점은 분명하기 때문에 정부나 국회에서는 연공급 호봉제로 인한 장기근속자의 인건비 부담으로 인한 부작용 중 하나인 조기 퇴직에 대한 부분을 방지하고 하는 부분이 크다고 볼 수 있습니다.
임금체계 개편의 필요성
임금수준의 관점에서 근로자
우리나라에서는 임금과 관련하여 노사의 주된 관심은 임금수준에 관한 것이었고 상대적으로 임금체계에 대해서는 관심이 적었던게 일반적이라 할 수 있는데요. 이렇게 임금수준 관점으로 보면 기업 입장에서 임금은 기본적인 생산비이기 때문에 가능한 한 인건비를 낮추려 하고 높은 임금을 요구하는 근로자들, 노동조합과 항상 대립할 수 밖에 없는 상황에 놓인다.
그래서 우리나라 기업은 생산성에 비해 임금이 높은 근로자를 퇴출시키려는 제도를 시행하려 하고 이 역시 시행하기 위한 법적 리크스나 노동관계에 대한 어려움이 있다보니, 결국 신규채용을 줄이거나 비용절감을 위해 외주나 하도급을 주게 되는 방법을 택하게 되는데, 이는 임금수준, 비용 측면에서 임금문제를 바라봤을 때 겪게 되는 한계이다.
임금체계 관점에서 근로자
임금체계 관점에서 보면 근로자들은 기업의 중요한 인적자원이고, 임금은 이러한 인적자원을 가장 효과적으로 활용하는 수단이 됩니다. 인적자원이 물적자원과 다른 점은 창의, 열정, 사기, 협력, 직무능력 향상 등을 통해 생산성을 높인다는 점이다. 이러한 인적자원의 특성을 잘 감안하여 인사·조직관리를 해나가야 기업의 성과가 높아질 수 있다.
임금체계는 기업이 필요로 하는 근로자들의 행동을 유도하는 동기부여 구조를 형성하면서 중요한 인적자원 관리 수단이다. 임금체계가 이와 같은 인적자원의 특성이 바람직한 방향으로 발현되도록 촉매 역할을 해야 한다는 것이다.
임금체계 개편의 필요성
4차 산업혁명과 글로벌 경쟁이라는 경제환경의 변화는 기업 경쟁력을 생존의 필수조건으로 요구되며, 복합 융합 기술 등 산업구조의 고도화, 시장수요의 다양화, 국경 없는 상품·자본이동은 인적자원의 경쟁력을 더욱 요구하고 있다. 임금체계가 인적자원의 경쟁력을 강화시키는지, 저해하는지가 중요한 기업 경쟁력의 관건이 되고 있다.
우리나라의 대표적 임금체계의 기반이 되고 있는 연공서열적 호봉제도가 변화하는 산업·노동시장 구조를 뒷받침 할 수 있다면 좋겠지만, 경직된 임금체계로서 근로자에게 직업능력향상이나 동기부여에 기여한다고 할 수 없는 것 역시 현실이다.
특히, 정년 60세 시대에서 초고령사회 진입을 앞두고 있는 우리나라 사회적 환경에서 기업 경쟁력을 떨어뜨리지 않고 노동시장에 교란을 주지 않으면서 연착륙하기 위해서는 순수 연공급 임금체계는 한계에 부딪치게 됩니다.
따라서 어느 특정 세대의 불이익이다라고 생각할 수 있겠지만, 보다 오랜 기간 동안 기업을 통해 경제활동을 유지하기 위해서 또 젊은 세대의 적극적인 채용시장을 열기 위해서도 임금체계 필요성이 있다고 정부나 국회에서는 바라보고 있다고 할 수 있습니다.
하지만 이런 부분이 노사 자율로만 맡겨지다보니 노동조합의 협상력에 따라 임금체계를 개편하기도 개편하지 못하는 상황도 발생하는데, 이 부분을 정부와 국회에서 임금체계 개편만 언급하는 것이 아닌 법적 조치나 이행시 기업의 인센티브 등의 임금체계 개편 유도에도 힘써야 하지 않을까 생각됩니다.
